Por Gonzalo Rivas Sepúlveda
En este primero de mayo, día del trabajador y debido a la frustración que siento al no poder asistir a las XX jornadas nacionales de Derecho del Trabajo y Seguridad Social por motivos académicos, es que me he vuelto a mis apuntes de Jornadas, Congresos y Escuelas sindicales, tanta nota y contenido que arroja mil teorías e hipótesis pero solo una conclusión: Hay que acabar con el modelo de relaciones laborales en Chile.
Puede sonar bastante radical (aunque no tanto dirán algunos viniendo de mi parte), pero los acontecimientos históricos y los fundamentos jurídicos en el debate de la idea son bastante fehacientes al concluir, la deficiencia del actual modelo de relaciones laborales contenidos en el Código del Trabajo, esto desde el aspecto individual del trabajador, hasta su jubilación, como también y sobre todo en el aspecto colectivo.
Nos remontamos entonces al año 79’ en plena dictadura, donde en aquellos años suprimido el código del trabajo vigente hasta el año 73’ se dictan textos legislativos con contenido laboral conocidos como “plan laboral” obra del hermano del actual presidente, nos referimos a don José Piñera el también creador del modelo de AFP por el cual jubilan los trabajadores chilenos. Este plan laboral es una construcción unilateral por parte del gobierno de aquella época donde excluye a de participación a otros actores políticos, pero sobre todo excluye al actor principal: Los trabajadores. A causa de este plan laboral se flexibiliza el contrato individual de trabajo pero se da rigidez al contrato colectivo, limitándose con esto la organización sindical, y reemplazando las pretensiones sindicales amplias restringiéndose solo a temas económicos y remuneracionales. Es entonces que con este antecedente y citando textual de las actas del plan laboral “El modelo laboral no es para distribuir utilidades”, con esta frase nos queda claro lo que afirmaría también su propio ideólogo posteriormente: El modelo económico considera solo al salario como participación de los trabajadores en la empresa. Así y a secas nada más, para el plan laboral el trabajador se enajenaba de su trabajo solo ateniéndose al salario como única forma de participación en la empresa, es decir, el trabajador no ve el fruto de su trabajo, teóricamente, y tampoco es parte de la empresa, es decir solo deja su esfuerzo a cambio de la remuneración.
Pero remitiéndonos a lo principal y refiriéndonos a lo que muchos querrán saber sobre el aspecto jurídico, y ya teniendo como antecedente al plan laboral nos preguntamos ¿Por qué debemos acabar con el modelo de relaciones laborales en Chile? Y entonces surgen varias formas de responder. Para empezar, y como planteamiento del problema es que las relaciones laborales en su materialidad se encuentran regladas estrictamente, y en la materialidad, en la Ley, es decir el código del trabajo. ¿Por qué esto representa un problema? La respuesta es fácil, porque el Derecho del trabajo debiendo ser una herramienta que entregue poder a la parte más vulnerable de la relación laboral lo que hace es todo lo contrario; El Derecho del Trabajo NO otorga poder a los trabajadores. Esto se refleja en las sentencias, donde se expresa el derecho y podemos ver claramente que estas (y también las organizaciones fiscalizadoras del trabajo) no entregan poder a los trabajadores, porque se encuentran enmarcadas dentro de una contradicción de psudo-protección llamada Código del Trabajo.
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| Trabajadores Salitreros, Santa María |
Más aun y si queremos profundizar, y en comparación también con otras legislaciones laborales es que nos damos cuenta que hay deficiencias nefastas con los 3 Derechos que debiesen ser el núcleo de la relación laboral y que de por sí, debiesen ser el nuevo Derecho del Trabajo que los trabajadores de Chile se merecen. Hablamos entonces del Derecho a Sindicalización, del Derecho a la negociación Colectiva y principalmente del Derecho a Huelga.
En primer lugar, en Chile el derecho a sindicalización es un Derecho decadente, donde de entre la brecha de un 13% y 17% de los trabajadores se encuentra sindicalizado, y un promedio nacional de 37 trabajadores por sindicato, esto debido a que la ley ha sido, desde la dictación del plan laboral, el instrumento que ejerce control sobre la sindicalización en Chile. Aunque gratas experiencias hemos tenido últimamente con la autonomía de algunos trabajadores que han dado origen a fuertes y solidarias organizaciones de trabajadores, como es el caso de los trabajadores portuarios, que fuera del Derecho han logrado lo que organizaciones sindicales legalmente inscritas (Art. 221 a 230 CdT) que negocian (Art. 303 a 333 CdT) y que realizan huelgas (Art. 369 a 385 del CdT), no han podido lograr debido a la rigidez de la relación laboral colectiva que establece la ley. Además de esto y un dato que no se nos puede olvidar es que los últimos 33 años la población sindicalizada ha crecido solo un 48% pudiendo haber sido fácilmente un 120% (Datos Fundación SOL), Esto sin tomar en cuenta además los innumerables casos de practicas antisindicales donde chile corre con vasta ventaja en comparación con otros estados de modelo de libre mercado.
En segundo lugar, el Derecho a Negociación colectiva también es decadente y con el precedente del plan laboral y de la baja sindicalización resulta curioso incluso que con los datos anteriormente expuestos sea una realidad que bajo el ultimo día de Gobierno de Bachelet habían menos trabajadores sindicalizados y negociando colectivamente en proporción a los que habían bajo el ultimo día de gobierno de Pinochet, resulta paradojal contrastar las cifras de crecimiento de sindicalización entonces con esta realidad, y SÍ,
porque la negociación colectiva se encapsula en el modelo jurídico, en la ley. Se produce este efecto entonces porque la ley contiene las reglas de negociación, donde incluso y contradictoriamente, se genera así una negación de la negociación colectiva, nos presenta la figura de la negociación colectiva de sindicato de inter-empresas, que para empezar la sindicalización inter-empresa no existe aunque la ley la contenga y reglamente, conteniendo así la negociación colectiva hecha por otras organizaciones sindicales (Art. 334 a 343 CdT) así entonces NO hay negociación inter-empresas en Chile, aunque la ley si lo permite. Lo que si existe es la negociación colectiva sin derecho a la Huelga, que da como resultado un “Convenio Colectivo” reglamentado en el artículo 351 del Cod. Del trabajo (distinto al contrato colectivo), de hecho y entre los años 1990 al año 2010 los contratos colectivos equivalían a un 105% de las negociaciones colectivas, mientras que los convenios colectivos representan un total de un 147,5% reflejando así la disminución de la organización sindical y la disminución y restricción del Derecho a Huelga. Así entonces se critica al modelo actual chileno por las restricciones en materia de negociación colectiva, por centrar en el aspecto pecuniario la negociación, la existencia de plazos en la negociación lo cual crea una determinación arbitraria de los tiempos de conflicto, en Chile la negociación colectiva está contenida en la empresa y esta debiese superar ese umbral hacia el sector productivo o a nivel nacional, etc. y sobre todo en que el nivel y materias de negociación colectiva lo determinen las partes y no la ley.
porque la negociación colectiva se encapsula en el modelo jurídico, en la ley. Se produce este efecto entonces porque la ley contiene las reglas de negociación, donde incluso y contradictoriamente, se genera así una negación de la negociación colectiva, nos presenta la figura de la negociación colectiva de sindicato de inter-empresas, que para empezar la sindicalización inter-empresa no existe aunque la ley la contenga y reglamente, conteniendo así la negociación colectiva hecha por otras organizaciones sindicales (Art. 334 a 343 CdT) así entonces NO hay negociación inter-empresas en Chile, aunque la ley si lo permite. Lo que si existe es la negociación colectiva sin derecho a la Huelga, que da como resultado un “Convenio Colectivo” reglamentado en el artículo 351 del Cod. Del trabajo (distinto al contrato colectivo), de hecho y entre los años 1990 al año 2010 los contratos colectivos equivalían a un 105% de las negociaciones colectivas, mientras que los convenios colectivos representan un total de un 147,5% reflejando así la disminución de la organización sindical y la disminución y restricción del Derecho a Huelga. Así entonces se critica al modelo actual chileno por las restricciones en materia de negociación colectiva, por centrar en el aspecto pecuniario la negociación, la existencia de plazos en la negociación lo cual crea una determinación arbitraria de los tiempos de conflicto, en Chile la negociación colectiva está contenida en la empresa y esta debiese superar ese umbral hacia el sector productivo o a nivel nacional, etc. y sobre todo en que el nivel y materias de negociación colectiva lo determinen las partes y no la ley.
En tercer lugar, el eje más importante de las relaciones laborales el Derecho a Huelga, ya que este es el único medio de obtención de los derechos de los trabajadores, tomando en cuenta que bajo la relación laboral del punto de vista económico son la parte más débil. Muchos dirán que esto da lugar a violentas manifestaciones, y a la alteración de la paz social, pero existen para eso otras ramas del derecho que se encargaran de reglamentar dicho conflicto.
Es así entonces que se nos presenta la Huelga como un Derecho Fundamental reconocido incluso en tratados internacionales vigentes en Chile (Artículo 8 del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), inherente a la naturaleza del trabajador, como un Derecho autónomo, en vista de que el Derecho vigente en la ley contenido en el código del trabajo NO le da poder a los trabajadores.
Pero, ¿Por qué la huelga entonces se evade en las negociaciones colectivas informales? ¿Por qué existe el derecho a reemplazo de los trabajadores en Huelga? De hecho Chile tiene medalla de oro en esto al ser el único país que contiene el reemplazo de trabajadores en Huelga (Art. 381 CdT), negando así tajantemente la existencia de esta. Nos remontamos entonces nuevamente a las actas del plan laboral en donde el legislador señala “La Huelga es una institución antigua y pre-moderna propia de malones araucanos” y refiriéndose a la huelga también señala “agudiza el conflicto marxista por la amistad productiva”. Tomando como precedente también las actas del constituyente, en la redacción de la Constitución y considerando que la huelga es un derecho fundamental se discutió la incorporación de esta a la carta fundamental, lo que finalmente arrojo una conclusión de parte del Sr. Guzmán señalando que la constitución no trataría la huelga dejando su reglamentación a la ley. Es así entonces como el Código del Trabajo establece la “Huelga legal” en los artículos 369 a 384 restringiendo tan importante derecho a la rigidez de la ley, debiendo ser esta centro de la relación laboral y del poder de los trabajadores, no debe negarse el carácter de esta como Derecho fundamental, ya que no hay huelga que no afecte a terceros, consecuencias económicas que esta trae a su sector productivo, etc. nos demuestran la importancia de este derecho y nos afirman su calidad como Derecho Fundamental.
Así entonces se concluye la rigidez del modelo de relaciones laborales, lo que nos llama como país a cambiar el actual modelo impuesto por el plan laboral a un nuevo modelo de relaciones laborales que entregue realmente poder a los trabajadores. Gobiernos, ministros del trabajo y abusos laborales pasan año tras año desapercibidamente debido a la legalidad que entrega el Código del Trabajo al modelo económico Chileno, transformando la relación laboral en un círculo vicioso en donde el trabajo es considerado como una oportunidad con la que se premia a los necesitados y donde el trabajador recoge una oportunidad por la que debe mostrase agradecido, para posteriormente jubilar a un modelo de pensiones que por las bajas remuneraciones condena a un futuro de pobreza a millones de trabajadores en Chile.
Apuntes I y II Congreso Nacional Estudiantil de Derecho del Trabajo
Apuntes jornadas profesor José Luis Ugarte e Irene Rojas Miño
Apuntes Escuela Sindical Udec
Actas plan Laboral y Código del Trabajo.
